Personeel & organisatie

WWZ vergoedingen berekenen? 7 vragen en antwoorden

Met de invoering van de WWZ zijn twee nieuwe vergoedingen in het leven geroepen: de aanzegvergoeding en de transitievergoeding. Regelmatig krijgen wij vragen over hoe deze twee moeten worden berekend. Wij leggen het uit in 7 vragen en antwoorden.

1. Wat houdt de aanzegvergoeding in?

Vanaf 1 januari 2015 moet een werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk informeren over het feit of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Voldoet de werkgever niet aan deze verplichting dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Voldoet de werkgever niet op tijd aan de aanzegverplichting, dan is hij een vergoeding naar rato van de overschreden tijd verschuldigd.

2. Hoe wordt de aanzegvergoeding berekend?

In het Besluit Loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is opgenomen dat onder loon wordt verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Het gaat hier om het voor de werknemer op dat moment geldende bruto uurloon. In dit uurloon zijn geen vergoedingen of toeslagen voor bijvoorbeeld overwerk of werken in ploegen meegenomen en ook zaken als het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet en onkostenvergoedingen, worden niet tot dit uurloon gerekend.

3. Werknemer heeft een variabele arbeidsduur. Hoe moet hiermee worden omgegaan?

Indien geen of een variabele arbeidsduur is overeengekomen, bijvoorbeeld in het geval van een min-max contract, wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand. Voor het gemiddeld aantal uren moet worden uitgegaan van het gemiddeld aantal uren dat gewerkt is:

  • In de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt; of
  • Gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst, indien de arbeidsovereenkomst korter duurt dan twaalf maanden.

Het uitgangspunt van het loonbegrip is dus bruto uurloon maal de gemiddelde arbeidsduur. In de Regeling Looncomponenten en arbeidsduur zijn aanvullende regels opgenomen voor wat betreft de berekening van de (gemiddelde) arbeidsduur.

4. Wat als een werknemer verlof heeft gehad of arbeidsongeschikt is geweest?

Het kan voorkomen dat een werknemer in een bepaalde periode weinig of niet heeft gewerkt vanwege verlof of ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. De gemiddelde arbeidsduur van deze werknemer zal dan lager uitkomen of nihil zijn. Werknemers met een flexibele arbeidsduur zullen hierdoor meer nadeel ondervinden dan werknemers met een vaste arbeidsduur. Nu het doel van de WWZ juist is om de verschillen tussen vast en flexibel te verkleinen, zijn er door de wetgever in dit verband de volgende voorzieningen getroffen.

In de Regeling Looncomponenten is opgenomen dat wanneer een werknemer voor een periode van een maand of langer door afwezigheid geen arbeid heeft kunnen verrichten, deze periode niet wordt meegeteld bij de berekening van de arbeidsduur. In plaats daarvan wordt een andere periode in aanmerking genomen, welke periode direct voorafgaat aan, en voor wat betreft de duur gelijk is aan de periode van afwezigheid.

5. Werknemer ontvangt provisie. Telt dit mee?

In het geval dat het loon van een werknemer geheel of gedeeltelijk bestaat uit provisie of stukloon, wordt onder loon verstaan: het brutoloon verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, voor zover dit bestond uit provisie of stukloon, gedeeld door twaalf. Indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter was dan twaalf maanden, wordt het getal twaalf naar rato aangepast.

6. Wat houdt de transitievergoeding in?

Sinds 1 juli 2015 maakt een werknemer – kort gezegd – aanspraak op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst minimaal 2 jaren heeft geduurd en wordt beëindigd op initiatief van de werkgever.

Voor wat betreft de berekening van de transitievergoeding wordt op grond van het Besluit Loonbegrip het eerder genoemde loonbegrip van bruto uurloon maal arbeidsduur vermeerderd met:

  • de vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf;
  • de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf;
  • de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig.

Indien de duur van de arbeidsovereenkomst korter duurt, worden bovenstaande bepalingen naar rato toegepast.

7. Wat zijn de vaste en variabele looncomponenten?

In het Besluit Loonbegrip worden vaste looncomponenten omschreven als looncomponenten waarvan de hoogte niet bepaald wordt door het functioneren van de werknemer of de resultaten van de onderneming. Variabele looncomponenten worden omschreven als looncomponenten waarvan de hoogte wel bepaald wordt door het functioneren van de werknemer of de resultaten van de onderneming. In de Regeling Looncomponenten worden voorbeelden gegeven van deze looncomponenten. Als vaste looncomponenten worden aangewezen de overwerkvergoedingen en de ploegentoeslagen. Als variabele looncomponenten worden aangewezen de bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen.

Melanie van Lonkhuizen is als advocaat werkzaam bij HVG. Ze houdt zich bezig met alle aspecten van het arbeidsrecht.

De komende weken gaan advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid