Personeel & organisatie

WWZ: Smeerolie van de kantonrechter opgedroogd

Tot voor kort was het voor de kantonrechter mogelijk om maatwerk te verlenen in geval van ontslag wegens disfunctioneren. Nu kan dat niet meer. De oplossing is terug naar de basis: dossieropbouw.

Had je als werkgever vóór 1 juli 2015 onvoldoende dossier opgebouwd om een ontslag te rechtvaardigen? Dan kon de kantonrechter er toch voor kiezen om tot ontbinding over te gaan – met, ter compensatie voor de werknemer, een ruimere vergoeding. Zo was het voor de introductie van de WWZ. Op die manier werden onhoudbare werksituaties voorkomen. Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) is deze smeerolie van de kantonrechter opgedroogd. Nu rest de werknemer in principe enkel nog de transitievergoeding. Ontbinding wegens disfunctioneren is enkel nog mogelijk indien er wordt voldaan aan een aantal wettelijke vereisten.

Drie eisen

Allereerst moet de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk worden gemaakt. De werknemer dient hierover tijdig te worden geïnformeerd. Vervolgens dient hem een verbetertraject te worden aangeboden. Het disfunctioneren mag hiernaast niet het gevolg zijn van ziekte en/of het arbeidsomstandighedenbeleid en de werkgever dient te hebben voldaan aan de scholingsplicht. Tot slot dient te worden onderzocht of er geen herplaatsingsmogelijkheid is voor de werknemer.

De praktijk: verder met een verslechterde arbeidsrelatie

In de praktijk blijkt dat het voldoen aan dit lijstje eerder uitzondering dan regel is. Dit leidt onder de WWZ tot het volgende scenario: de kantonrechter weigert tot ontbinding over te gaan. Partijen moeten gedwongen samen verder. De gevoerde ontbindingsprocedure zal de arbeidsrelatie verder hebben verslechterd. Partijen rest een arbeidsrelatie die wordt beheerst door wantrouwen, wrok en woede. Kortom, een zeer onvruchtbare bodem voor een goede samenwerking.

Doemscenario voorkomen

Menig werkgever zal zich nu achter de oren krabben. Hoe kan dit doemscenario worden voorkomen? Daarvoor gaan we terug naar de basis: dossieropbouw. Middels uitgebreide schriftelijke vastlegging van de inspanningen inzake de hierboven genoemde wettelijke vereisten. Wees hierbij concreet en gebruik voorbeelden. Denkt u het dossier ‘compleet’ te hebben? Leg dit dan ter toetsing voor aan een advocaat. Op deze wijze voorkomt u dat u door de kantonrechter (samen met de werknemer) terug naar huis wordt gestuurd. Tot slot een overzicht met tips voor het opbouwen van een dossier:

Fase I: basis
– Een duidelijke taak- of functieomschrijving (waar moet de werknemer aan voldoen)
– Verslaglegging van functionerings- en beoordelingsgesprekken

Fase II: signaleren en vastleggen disfunctioneren
– Informeer de werknemer
– Kwalificeer het disfunctioneren

Fase III: verbetertraject
– Maak duidelijk wat verwacht wordt van het functioneren van de werknemer;
– Stel een concreet en realistisch einddoel in het verbetertraject. Benoem de gevolgen (bijvoorbeeld ontslag) als het einddoel niet wordt behaald;
– Plan zeer regelmatig evaluatiegesprekken;
– Leg een eventuele onbereidwillige houding van de werknemer vast;
– Denk ook aan (externe) coaching.

Fase IV: eindevaluatie en treffen maatregelen
– Stel vast of voldoende verbetering is bereikt;
– Indien niet bereikt: neem de in het verbeterplan aangekondigde maatregelen (bijvoorbeeld ontslag)

Daphne van Zelst is advocaat bij HVG. Zij heeft ruim 9 jaar ervaring in het arbeidsrecht en is gespecialiseerd in ontslagrecht, medezeggenschapsrecht en het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

De komende weken gaan advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid