Personeel & organisatie

Werkweigeren: houding werkgever speelt mee

Werkgever en werknemer behoren zich beiden netjes te gedragen in een arbeidsverhouding. Bij werkweigering speelt óók de houding van de werkgever mee, bleek in een zaak met een re-integrerende schoonmaakster.

Voor zowel de werkgever als de werknemer is er een financiële prikkel verbonden aan het ‘je behoorlijk gedragen’ tegenover de ander. Onder de WWZ heeft het ernstig verwijtbaar handelen een aantal ingrijpende gevolgen.

  • Wanneer bij het einde van een arbeidsovereenkomst wordt geoordeeld dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, riskeert hij dat een rechter een billijke vergoeding oplegt naast een eventuele transitievergoeding.
  • Wanneer een werknemer echter ernstig verwijtbaar handelt, riskeert hij dat zijn recht op een transitievergoeding komt te vervallen en/of dat een rechter bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening zal houden met de geldende opzegtermijn.

Ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer

In een eerder blog gaf mijn collega aan wanneer er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Maar wanneer handelt een werknemer nu ernstig verwijtbaar? Voor ernstige verwijtbaarheid van een werknemer kan gedacht worden aan de volgende situaties.

  • De situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  • De situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk;
  • De situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat;
  • De situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
  • De situatie waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.

Deze situaties zijn slechts enkele voorbeelden en het blijft aan een rechter om te oordelen of er in een bepaalde situatie sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Bij voorbeeld in de volgende zaak van een werkneemster die maar niet op kwam dagen op haar werk.

Een voorbeeld: Werkneemster komt herhaaldelijk niet opdagen

In deze kwestie ging het om een werkneemster die in opdracht van de werkgever normalerwijs schoonmaakwerkzaamheden bij een hotel deed en incidenteel schoonmaakwerkzaamheden op een vakantiepark verrichtte. Het hotel wenste geen gebruik meer te maken van de diensten van de werkneemster en de werkgever had aangegeven dat werkneemster haar volledige werkzaamheden op het vakantiepark kon verrichten. De werkneemster raakte arbeidsongeschikt en nadat zij hersteld was, heeft de werkgever haar opgeroepen voor werk op het vakantiepark. De werkneemster kwam niet opdagen, meldde zich ziek en vroeg een deskundigenoordeel bij het UWV aan.

Volgens het UWV was de werkneemster in staat om haar werkzaamheden uit te voeren. De werkgever riep de werkneemster nu op om ook op vrijdag te komen werken. De werkneemster was altijd op vrijdagen vrij en kwam dan ook (opnieuw) niet opdagen. Ook de bedrijfsarts oordeelde vervolgens dat werkneemster haar werkzaamheden kon hervatten. Wederom werd de werkneemster opgeroepen om op onder andere de vrijdag te komen werken. De werkneemster bleef echter weg en negeerde de oproep van de werkgever voor een verzuimgesprek. Voor de werkgever was de maat vol en hij verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder toekenning van de transitievergoeding.

Rechter: opstelling werkgever moet worden meegewogen

De kantonrechter oordeelde  dat het handelen van de werknemer afgewogen moet worden tegen het gedrag en het optreden van de werkgever. Hoewel het gedrag van de werknemer als ernstige verwijtbaar geclassificeerd had kunnen worden, nam de kantonrechter de opstelling van de werkgever mee in zijn beoordeling omtrent het handelen van de werknemer. Gevolg:  de kantonrechter concludeerde dat het gedrag wel verwijtbaar was maar niet ernstig verwijtbaar.

Ernstig verwijtbaar handelen is niet altijd ‘ernstig’ verwijtbaar

Hoewel de werkneemster gelet op haar houding ernstig verwijtbaar leek te hebben gehandeld, oordeelde de rechter dus anders. De rechter heeft de opstelling van de werkgever, dat de werkneemster ook ineens op vrijdagen moest werken – hetgeen zij voorheen nooit deed – onredelijk geacht, als gevolg waarvan de gedragingen van de werkneemster toch niet ernstig verwijtbaar waren.

De opstelling van de werkgever is als verzachtende omstandigheid meegewogen waardoor de werkgever de transitievergoeding en het loon over de opzegtermijn moest betalen ook al had de werkneemster ‘alle regels aan haar laars gelapt’.

Conclusie

Een werknemer moet het behoorlijk bont maken, wil er sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid. Hoewel werkneemster werk had geweigerd, meermaals ongeoorloofd afwezig was geweest en de re-integratieverplichtingen had geschonden, was de werkgever toch gehouden de transitievergoeding te voldoen. Kennelijk waren deze feiten voor de kantonrechter toch nog niet ernstig genoeg waarbij, zoals gezegd, de houding van de werkgever ook een rol speelde.

Erick Hagendoorn is werkzaam binnen de praktijkgroep Arbeidsrecht van HVG advocaten en notarissen. Advocaten van HVG advocaten en notarissen bloggen over hun eerste ervaringen met de wijzigingen in het ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.