Twee ruggen uit één varken: WWZ voordeel voor werkgever én werknemer?

Personeel & organisatie

Twee ruggen uit één varken: WWZ voordeel voor werkgever én werknemer?

Vandaag vindt de grootste wijziging van het ontslagrecht plaats sinds de Tweede Wereldoorlog. Lees hier wat er verandert.

Ondanks de recente kritische geluiden in de media, riep minister Lodewijk Asscher tijdens ‘de nacht van de WWZ’ de aanwezige advocaten, rechters en arbeidsjuristen op de wet vooral een kans te geven. De minister is ervan overtuigd dat de wet uiteindelijk voor een socialer en rechtvaardiger arbeidsrecht zal zorgen, al sluit hij niet uit dat daarvoor nog verdere aanpassingen nodig zijn. Uit een enquête die eerder op de dag onder de circa 1600 deelnemers van het congres werd gehouden, bleek overigens dat de overgrote meerderheid niet verwacht dat met de WWZ de gewenste vereenvoudiging en dejuridisering van het ontslagrecht wordt gerealiseerd. De toekomst zal het leren. Wat is er met ingang van vandaag veranderd?

De regels en ontslagroutes zijn met ingang van 1 juli 2015 gewijzigd.

Werkgevers kunnen voortaan niet meer kiezen of zij een zaak aan het UWV of de rechter willen voorleggen. Voor bedrijfseconomische ontslagen en ontslagen van zieke werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn, kan de werkgever enkel nog bij het UWV terecht. De overige ontslaggronden, zoals disfunctioneren en/of een verschil van inzicht, behoren tot de absolute competentie van de Rechtbank sector kanton. Verder is voortaan hoger beroep mogelijk, zodat werknemers en werkgevers die het niet eens zijn met het oordeel van het UWV of de Rechtbank hun zaak nog aan een hogere rechter kunnen voorleggen. Het gevolg daarvan is overigens wel dat er langere tijd onzekerheid kan bestaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst nu wel of juist niet tot een definitief einde is gekomen. Onder het oude recht was in het belang van de rechtszekerheid de mogelijkheid van hoger beroep in beginsel (uitzonderingen daargelaten) uitgesloten.

U bent als werkgever verplicht uw werknemer een standaard ontslagvergoeding (transitievergoeding) te geven

… indien die langer dan twee jaar in dienst is en u het dienstverband opzegt of een contract voor bepaalde tijd niet verlengt. U bent als werkgever alleen geen transitievergoeding verschuldigd als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of als hij failliet gaat. De vergoeding voor de eerste tien jaar van het dienstverband bedraagt 1/6 bruto maandsalaris voor iedere periode van zes maanden die de werknemer in dienst is. Daarna bedraagt de transitievergoeding ¼ maandsalaris voor elke periode van zes maanden. Voor werknemers die ouder zijn dan vijftig jaar en langer dan tien jaar in dienst zijn, geldt tot 2020 nog een overgangsregeling. Vanaf het tiende dienstjaar ontvangen zij voor iedere periode van zes maanden na het 50ste levensjaar 1/2 maandsalaris. De overgangsregeling geldt niet indien de werkgever minder dan vijfentwintig werknemers heeft. In totaal is de transitievergoeding gemaximeerd tot 75.000 euro bruto dan wel één jaarsalaris indien de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Wat er ook van gezegd kan worden, in ieder geval zorgt de WWZ voor duidelijkheid en gelijkheid ten aanzien van ontslagvergoedingen. Dat was onder het oude recht anders.

Werknemers met een contract voor bepaalde tijd komen eerder in aanmerking voor een vast dienstverband.

De zogenaamde ketenregeling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar, waarbij u als werkgever (uitzonderingen bij cao daargelaten) binnen die periode maximaal drie contracten mag aanbieden. De keten wordt doorbroken zodra er tussen twee contracten een periode van zes maanden zit. Na twee jaar tijdelijk dienstverband wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd en is de hiervoor genoemde transitievergoeding verschuldigd. Of deze regeling er ook daadwerkelijk toe zal leiden dat werknemers eerder een vast dienstverband zullen krijgen, wordt door veel deskundigen betwijfeld. Een wetenschappelijk bewijs voor die stelling ontbreekt en de praktijk wees de laatste tijd al uit dat werkgevers er massaal voor kozen om contracten voor bepaalde tijd in aanloop naar de WWZ niet te verlengen.

Huub van Osch is executive director bij HVG.

De komende weken gaan advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid