Ontslag op de valreep – op welke vergoeding heeft de werknemer recht?

Personeel & organisatie

Ontslag op de valreep – op welke vergoeding heeft de werknemer recht?

In de media is de afgelopen tijd veel aandacht besteed aan ontslagaanvragen die nog vlák voor de inwerkingtreding van de WWZ op 1 juli 2015 zijn ingediend. Hoe pakt dat uit?

In het overgangsrecht is bepaald dat op alle ontslagaanvragen en of verzoekschriften die zijn ingediend vóór 1 juli 2015 het oude ontslagrecht van toepassing blijft. Voor die ontslagaanvragen gelden dus nog de oude regels. De datum waarop de stukken zijn ingediend, is bepalend. Werkgevers konden onder het oude recht zelf kiezen of ze de zaak aan de rechter of het UWV voorlegden, met mogelijk verschillende uitkomsten.

Ontslagaanvraag via het UWV

Indien het ontslag via het UWV verloopt, is er géén wettelijke verplichting voor de werkgever om een ontslagvergoeding toe te kennen. Dit is slechts het geval als die verplichting voortvloeit uit een cao of een ontslagregeling in de arbeidsovereenkomst. Het is de vraag wat de rechters zullen doen als een werknemer zich na 1 juli 2015 op het standpunt stelt dat zonder enige vergoeding een dergelijk ontslag kennelijk onredelijk is. De rechter zal dan onder het oude recht moeten vaststellen of er sprake is van een kennelijk onredelijke uitkomst indien er géén vergoeding wordt toegekend, bijvoorbeeld omdat het ontslag voor de werknemer zeer ingrijpende (sociale) gevolgen heeft of indien er sprake is of was van een valse of voorgewende reden. In uitzonderlijke gevallen zal de rechter dan toch een vergoeding kunnen toekennen, al rust op de werknemer de verplichting om zijn schade te onderbouwen. Dat is onder het nieuwe recht voor de transitievergoeding niet nodig.

Ontslagaanvraag via de rechter

Als het ontslag aan de rechter is voorgelegd zal de rechter, als hij de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige reden ontbindt, nog steeds de kantonrechtersformule kunnen toepassen bij het bepalen van de ontslagvergoeding. De rechter is dan niet verplicht de transitievergoeding toe te passen. Werknemers met een ernstig arbeidsconflict hebben veel van deze mogelijkheid gebruik gemaakt om zo nog in aanmerking te kunnen komen voor de veelal hogere vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Aangezien de kantonrechtersformule echter een richtlijn is en geen wet (zoals de transitievergoeding) kunnen rechters met een schuin oog kijken naar de transitievergoeding bij het bepalen van de billijke vergoeding. Tenzij dat, rekening houdend met alle omstandigheden, niet redelijk voorkomt. Aangezien er tegen die uitspraak geen hoger beroep mogelijk is, is dat dan ook meteen einde oefening voor de werknemer. Ook werkgevers gingen nog snel naar de rechter, bijvoorbeeld bij een reorganisatie waarbij langdurig zieke werknemers worden ontslagen. Onder het oude recht kan dat, terwijl na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer gedurende het ontslagverbod (van maximaal twee jaar) niet kan worden opgezegd. Dit brengt voor de werkgever hoge kosten met zich mee. Indien een dergelijk verzoek de rechter niet redelijk voorkomt, zal de rechter het verzoek uiteraard af kunnen wijzen. Ook tegen dat oordeel is vervolgens geen hoger beroep meer mogelijk.

Heeft de medewerker nog recht op de ontslagvergoedingen uit bijvoorbeeld een cao of een arbeidsovereenkomst (gouden parachute)?

Het kan voorkomen dan werknemers aanspraak hebben op (hogere) vergoedingen uit bijvoorbeeld een cao of een arbeidsovereenkomst. In dat geval heeft de minister inmiddels bepaald dat de werknemer zal moeten kiezen tussen de transitievergoeding en de regeling uit de cao of de arbeidsovereenkomst. Overigens geldt dat ook voor ontslagprocedures die na 1 juli 2015 zijn ingediend en waarbij de werknemer recht heeft op een contractuele ontslagvergoeding.