Personeel & organisatie

De motiveringsplicht bij een concurrentiebeding: motiveer goed!

Met ingang van 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht te motiveren waarom zij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst met een bepaalde tijd willen aangaan. Uit de eerste jurisprudentie blijkt dat de motivering heel precies moet zijn.

Wat is de (aanleiding van) de motiveringsplicht?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding, heeft de werknemer volgens de wetgever dubbel nadeel. Enerzijds staat vast dat de arbeidsovereenkomst in beginsel voor korte duur is. Anderzijds belemmert een concurrentiebeding de overstap naar een andere baan. Met ingang van 1 januari 2015 moeten werkgevers daarom motiveren waarom zij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst met een bepaalde tijd willen overeenkomen. Concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – aangegaan of verlengd op of na 1 januari 2015 – zijn enkel rechtsgeldig als uit de motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Wat zijn voor werkgevers de gevolgen bij niet-naleving van de motiveringsplicht?

Als het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan de rechter het concurrentiebeding geheel vernietigen. Als de schriftelijke motivering ontbreekt, is het concurrentiebeding nietig. Daarnaast kan de rechter – net als onder het oude recht – het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien de werknemer – in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever – door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Hoe moet je als werkgever de motivering vormgeven?

Uit de parlementaire geschiedenis van de WWZ is niet duidelijk wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het is voor werkgevers dus wachten op jurisprudentie om te kunnen toetsen of de motivering van het concurrentiebeding voldoende is.

Het eerste oordeel van de kantonrechter over de motiveringplicht sinds de invoering van de WWZ

Op 23 juli 2015 oordeelde de Rechtbank Amsterdam voor het eerst sinds de invoering van de WWZ over de motiveringsplicht c.q. de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De kantonrechter overwoog dat uit de parlementaire geschiedenis van de WWZ volgt dat er sprake dient te zijn van ‘specifieke werkzaamheden’ of een ‘specifieke functie’, die per geval een afweging en motivering vergt. De kantonrechter overwoog bovendien dat in de literatuur wordt aangenomen dat het een zware toets betreft, gelet op het uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig is. Een werkgever moet dus van goeden huize komen.

Bedrijfsbelangen onvoldoende concreet gemaakt

De werkgever in bovengenoemde zaak voerde aan dat de werknemer kennis over de door de werkgever opgebouwde netwerken, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van de werkgever had verworven. Volgens de rechter had de werkgever die onderdelen niet nader ingevuld. Daarnaast had de werkgever geen omschrijving gegeven van de door de werknemer te verwerven specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie, die door het concurrentiebeding beschermd zouden moeten worden.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet had gemaakt. Ten slotte overwoog de kantonrechter dat de werkgever de nadruk legde op de investering in de opleiding van de werknemer, maar onvoldoende had onderbouwd waarom dit bescherming behoeft in de vorm van een concurrentiebeding (en niet in een studiekostenbeding of een geheimhoudingsbeding).

Waar moeten werkgevers op letten bij het opstellen van de motivering?

Een werkgever doet er verstandig aan de specifieke punten zo uitgebreid mogelijk in de motivering te omschrijven:

  1. noodzaak,
  2. werkzaamheden,
  3. diensten/producten,
  4. functie,
  5. kennis,
  6. (vertrouwelijke) informatie.

Als deze punten uitgebreid worden omgeschreven, vergroot je als werkgever de kans dat het beding stand houdt. Immers, zo lijkt de noodzaak van de bescherming van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang het meest concreet te worden gemaakt. Een werkgever dient bovendien te overwegen of een concurrentiebeding de voorkeur heeft boven andere bedingen. En zo ja, te kunnen onderbouwen waarom.

Menno van Rest is advocaat bij HVG. Hij houdt zich hoofdzakelijk bezig met medezeggenschap, ontslagrecht, reorganisaties en (wijziging van) arbeidsvoorwaarden. Hij adviseert en procedeert op het gebied van het arbeidsrecht en het medezeggenschapsrecht.

De komende weken gaan advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid