Mondeling waarschuwen van disfunctionerende werknemer voldoende?

Personeel & organisatie

Mondeling waarschuwen van disfunctionerende werknemer voldoende?

Een disfunctionerende werknemer ontslaan? Mondeling waarschuwen kan volstaan. Zo concludeerde advocaat-generaal Hartlief (A-G) onlangs.

Feiten

Werkgever spreekt werknemer bijna dagelijks aan op zijn disfunctioneren, maar zet niets op papier. Vervolgens wil werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer beëindigen. De kantonrechter ontbindt op verzoek van werkgever de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren, ondanks het ontbreken van een schriftelijk dossier.

Werknemer gaat hiertegen in hoger beroep. Anders dan de kantonrechter, oordeelt het hof dat werkgever werknemer schriftelijk had moeten wijzen op zijn disfunctioneren. Haar mondelinge waarschuwingen hadden het gedrag van werknemer immers niet veranderd. Werkgever had er daarom niet op mogen vertrouwen dat werknemer op de hoogte was van zijn disfunctioneren en de gevolgen hiervan. De arbeidsovereenkomst had volgens het hof niet mogen worden ontbonden.

Werkgever is het hier niet mee eens. Zij meent dat het hof ten onrechte heeft geoordeeld dat zij werknemer schriftelijk had moeten waarschuwen en dat haar mondelinge waarschuwingen niet voldoende waren.

Conclusie A-G

Inmiddels ligt de zaak voor bij de Hoge Raad. De A-G heeft zich onlangs over deze kwestie uitgelaten. Hij heeft een nuance in het oordeel van het hof aangebracht.

Het uitgangspunt is en blijft dat werknemers niet van de een op de andere dag mogen worden geconfronteerd met de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. Zij dienen tijdig op hun disfunctioneren en de mogelijke gevolgen hiervan te worden gewezen. De ratio hierachter is dat zij de gelegenheid krijgen hun functioneren te verbeteren.

De wijze waarop werknemers van hun disfunctioneren op de hoogte moeten worden gesteld en voor de gevolgen hiervan moeten worden gewaarschuwd, laat echter ruimte voor discussie. Uit de wet volgt niet dat het geven van waarschuwingen vormvast is. Evenmin blijkt dit uit de parlementaire geschiedenis, de beleidsregels van het UWV, de rechtspraak of de literatuur.

Desondanks kunnen onder specifieke omstandigheden van werkgevers worden verlangd dat zij hun werknemers schriftelijk waarschuwen.

Gevolgen voor de praktijk

De impact op de praktijk is ogenschijnlijk kleiner dan op voorhand wellicht lijkt. Werkgevers zijn niet in elke situatie verplicht werknemers schriftelijk te waarschuwen. Afhankelijk van de specifieke omstandigheden kan mondeling waarschuwen volstaan. Welke specifieke omstandigheden dit precies zijn, laat de A-G in het midden. De te verwachten uitspraak van de Hoge Raad zal wellicht meer duidelijkheid geven.

Uiteindelijk verdient het schriftelijk waarschuwen van werknemer, mede vanuit bewijsrechtelijk perspectief, nog steeds de voorkeur. Gedegen dossieropbouw kan voorkomen dat werkgevers worden geconfronteerd met een op hen rustende verplichting te bewijzen dat de werknemer op de hoogte was, dan wel had kunnen zijn van zijn disfunctioneren en de gevolgen hiervan. Better safe than sorry.