Personeel & organisatie

Modernisering verlof en arbeidstijden: vader heeft recht op 3 dagen

Per 1 januari gelden er nieuwe regels voor arbeidsverlof. Lees hier de essentie en consequentie, en hoe je er als werkgever mee het beste mee kunt omgaan.

Omdat de wet Werk en Zekerheid alle aandacht naar zich toetrok, was er de laatste maanden niet veel belangstelling voor de modernisering van de verlofregels. Onbelangrijk zijn ze echter niet. De Wet Modernisering Regelingen voor Verlof en Arbeidstijden maakt verlof een stuk flexibeler en heeft tot doel het combineren van werk en zorg voor werknemers te vergemakkelijken. Wat betekent dat voor werkgevers en werknemers?

Essentie
In essentie gaat deze wet over twee zaken. Misschien wel de belangrijkste is dat de aanvraagtermijn voor de aanpassing van de contractuele arbeidsduur door medewerkers wordt teruggebracht van twee naar één jaar. Medewerkers hoeven ook niet meer eerst een jaar in dienst te zijn voordat ze zo’n verzoek mogen doen. Bovendien mag er flexibel van worden gebruikgemaakt. Een werknemer kan een verzoek om aanpassing indienen voor wisselende perioden met wisselende omvang.

Verder zijn er veel wijzigingen in de regels voor zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Partners krijgen naast de twee betaalde dagen kraamverlof een onvoorwaardelijk recht op drie dagen onbetaald ouderschapsverlof rond een geboorte. Het bevallingsverlof van moeders wordt verlengd indien er sprake is van een langdurige ziekenhuisopname. De huidige wet voorziet in een totale verloftijd van 16 weken, dat blijkt in het geval van een langdurige ziekenhuisopname niet genoeg. Vanaf 1 januari 2015 krijgt een moeder die langdurig in het ziekenhuis komt te liggen bij thuiskomst een verlenging van maximaal 10 weken bevallingsverlof om haar kind te verzorgen. Ook gaat het bevallingsverlof van een moeder over naar de partner, als de moeder tijdens het bevallingsverlof overlijdt. Waar kort- en langdurend zorgverlof voorheen alleen kon worden opgenomen voor een ouder, partner of een kind, is nu geregeld dat een werknemer dit recht ook krijgt voor een huisgenoot, vriend of tweedegraads familielid.

Consequentie
Voor werkgevers betekent de modernisering van de verlofregels dat er meer flexibiliteit komt voor medewerkers. De meeste zijn goed te overzien, en slechts een verruiming van al bestaande regels. In het geval van aanpassing van contractuele arbeidstijd is de impact naar verwachting groter. Voor werkgevers wordt het namelijk moeilijker om het aantal fte’s goed op de werkzaamheden te laten aansluiten, als werknemers vaker op contractueel vastgelegde arbeidsduur kunnen terugkomen en ook verzoeken kunnen indienen voor wisselende perioden met wisselende arbeidsomvang. Juist doordat de flexibele schil van een bedrijf door de Wet Werk en Zekerheid wat ‘vaster’ moet worden, lijkt het hier moeilijker om verschuivingen binnen het vaste werknemersbestand flexibel op te vangen.

Strategie
‘Hoe je anticipeert op de nieuwe regels rond de aanpassing van arbeidstijd, hangt af van de grootte van je organisatie en de sector waarin je actief bent’, zegt Inge van Lammeren, advocaat bij HVG en gespecialiseerd in arbeidsrecht. ‘Ik zou in ieder geval adviseren om eens in het archief te kijken naar de ontwikkeling in arbeidscontracten. Hoeveel behoefte was er de laatste jaren om arbeidstijd te wijzigen? Daar kun je vervolgbeleid op baseren. Kijk daarnaast eens kritisch naar het huidige personeelsbestand en probeer een inschatting te maken van welke werknemers mogelijkerwijs een verzoek in willen dienen voor aanpassing van hun arbeidstijd. In een extreem geval zou je ervoor kunnen kiezen om je medewerkers zelf actief te vragen of ze hun werktijd willen aanpassen. Misschien maak je dan slapende honden wakker, maar je hebt dan tenminste zelf de regie en tijd om te reageren.’