Personeel & organisatie

Herplaatsing: hindernis bij ontslag

Door de invoering van de Wwz moet de werkgever diverse hindernissen overwinnen voordat er tot ontslag kan worden overgegaan. Een van deze hindernissen is de herplaatsingsverplichting.  De werkgever kan pas tot beëindiging overgaan indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing), niet mogelijk is, of niet in de rede ligt. Dit roept diverse vragen op. Hoe ver strekt de herplaatsingsverplichting en wat is de omvang van de scholingsplicht? De kantonrechter te Amsterdam heeft eind oktober getracht duidelijkheid te geven op deze vragen.

Het betrof hier een werkneemster in dienst bij Marktplaats. Ten gevolge van een verstoorde arbeidsverhouding stond vast dat de werkneemster niet meer kon terugkeren in haar huidige functie. De werkneemster vorderde in een kort geding onder meer dat zij binnen afzienbare tijd herplaatst zou worden binnen de organisatie. Hierbij beriep zij zich op de wettelijke herplaatsingsverplichting die op Marktplaats rust.

Inspanning garandeert niet altijd resultaat

De werkneemster was van mening dat Marktplaats hiervoor een plan op zou moeten stellen. Zij stelde min of meer dat de herplaatsingsverplichting een resultaatsverplichting zou zijn. Daaruit volgt dat er pas aan de herplaatsingsverplichting zal zijn voldaan zodra er daadwerkelijk herplaatsing heeft plaatsgevonden. De werkneemster gaf een zeer ruime interpretatie aan de herplaatsingsverplichting.

De kantonrechter maakte hier korte metten mee. Hij oordeelde hij dat de herplaatsingsverplichting een inspanningsverplichting is. Bij een inspanningsverplichting moet de werkgever zich inspannen om een bepaald resultaat te bereiken (in dit geval herplaatsing), maar garandeert dat resultaat niet.

Tot waar reikt de verplichting tot inspanning?

Maar hoever strekt die inspanningsverplichting dan? Volgens de kantonrechter mag van Marktplaats worden verwacht dat zij de werkneemster actief begeleidt, initiërend te werk gaat en wellicht ook, voor zover redelijk, eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. Dit wordt door de kantonrechter als volgt uitgelegd: De werkgever dient:

  • concrete opleidingsmogelijkheden aan werkneemster aan te bieden;
  • te bekijken in hoeverre problemen met een eventueel niet direct aansluitend cv voor de vacature opgelost kunnen worden in gesprek met werkneemster;
  • te zoeken naar concrete oplossingen, door leidinggevenden en werkneemster tezamen.

Kortom: van de werkgever wordt een proactieve houding verwacht waarbij zij kijkt naar de capaciteiten, competenties en ontwikkelingsmogelijkheden van de werkneemster en niet alleen naar de huidige functieomschrijving. Hiernaast dient de werknemer actief te worden betrokken in het herplaatsingsproces.

Vragen blijven bestaan

Is hiermee geheel duidelijk  geworden wat de omvang is van de herplaatsingsverplichting en de scholingsplicht? Nee. Dit zit vooral in de overweging dat de werkgever bestaande belemmeringen voor herplaatsing ‘voor zover redelijk’ moet wegnemen. Dit zal per geval verschillen. En wat is een concrete opleidingsmogelijkheid? Welke grenzen worden hierbij gesteld aan de kosten of de duur van de opleiding? Ook dit zal afhangen van de specifieke situatie. Hopelijk zullen toekomstige uitspraken hier meer duidelijkheid over geven.

Daphne van Zelst is advocaat bij HVG advocaten en notarissen. Zij gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen bloggen over hun eerste ervaringen met de wijzigingen in het ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid