Herplaatsings- en scholingseisen; hoe hard zijn ze?

Personeel & organisatie

Herplaatsings- en scholingseisen; hoe hard zijn ze?

Na 1 juli 2015 geldt een nadrukkelijker herplaatsings- en scholingseis. Maar wat houdt dit in de praktijk in? En wat wordt er van een werkgever verwacht?

De nieuwe regels rondom herplaatsing en scholing luiden: “De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, en voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd”. Voor de invulling van de zinsnede ‘voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd’ Uit de toelichting blijkt dat de optie ‘scholing’ is gekoppeld aan het eventuele bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. De werkgever moet dus onderzoeken of er een positie bestaat voor een passende functie, of dat die binnen een redelijke termijn zal ontstaan.

Aanbod vacatures

Kort en goed, dient een werkgever op zoek te gaan naar concrete posities. Hieronder kan ook een positie worden begrepen waar een werknemer met een tijdelijk contract nog werkzaam is, een ingeleende kracht of een oproepkracht. Maakt de werkgever onderdeel uit van een concern, dan moeten ook de andere ondernemingen in het concern worden meegenomen. Verder geldt dat niet voldoende is dat een werkgever aan een werknemer interne functies kenbaar maakt. Ook al is de herpaatsingsverplichting geen resultaatsverbintenis, maar een inspanningsverplichting, van een werkgever mag worden verwacht dat hij een werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en wellicht ook eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. Een werkgever moet bijvoorbeeld samen met de werknemer in gesprek gaan met potentiële leidinggevenden bij een eventueel niet direct passend cv.

Redelijke termijn

De wet stelt dat een passende functie ook binnen ‘redelijke termijn’ moet ontstaan. Vacatures die zijn ontstaan buiten de redelijke termijn zijn niet relevant bij de beoordeling van de vraag of herplaatsing mogelijk was. Maar wat is nou een ‘redelijke termijn’?

Een redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn – ongeacht of er in de arbeidsovereenkomst een afwijkende opzegtermijn is overeengekomen – en begint op de dag waarop wordt besloten op het verzoek om toestemming aan UWV of op het verzoek om ontbinding door de rechter. Op het moment van indienen van het verzoek bij de rechter of UWV moet de werkgever dus een inschatting maken van de mogelijkheden tot herplaatsing in de toekomst.

In een zaak die in maart dit jaar diende bij de kantonrechter Midden-Nederland, was aan een werkneemster van Voetbal International bericht dat haar functie per 1 september 2015 zou komen te vervallen. Na verkregen toestemming van UWV is de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 december 2015. De werkneemster legde zich hier echter niet bij neer en startte een procedure. De werkneemster voerde aan dat de opzegging een redelijke grond ontbeerde en dat er is nagelaten door Voetbal International haar te herplaatsen. Zij vorderde herstel van de arbeidsovereenkomst en toekenning van een billijke vergoeding.

De kantonrechter meende echter dat door Voetbal International, op het moment van indienen van het verzoek bij het UWV een reële inschatting was gemaakt van de mogelijkheden tot herplaatsing in de toekomst dus haar eisen werden niet toegekend.

Kortom, als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor de werkgever. De werkgever bekijkt of er binnen deze termijn een vacature voor de werknemer beschikbaar komt. De termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Voor een werknemer met een handicap is de redelijke opzegtermijn 26 weken.

Passende functie

Ten slotte gaat het bij herplaatsing om een passende functie. Dit betekent dat de functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer. Dit zal meestal om een functie van een gelijk niveau gaan, tenzij de grond voor ontslag disfunctioneren is. In dat geval zal eerder een lagere functie als passend worden beschouwd.

Conclusie

De ontslagregeling UWV en de jurisprudentie laten zien dat werkgevers herplaatsing- en scholingsverplichtingen serieus  nemen en inzichtelijk moeten maken bij de rechter. Er bestaat vooralsnog geen volledig beeld van de inhoud van herplaatsingsverplichtingen, maar duidelijk is dat een werkgever een actieve rol moet aannemen.

Fraukje Panis is advocaat arbeidsrecht bij HVG. Ze houdt zich bezig met nationale en internationale arbeidsrelaties en is gespecialiseerd in Immigratierecht.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen delen door middel van blogs hun ervaringen met het nieuwe ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid