Personeel & organisatie

Ernstige verwijtbaarheid werknemer? Kortere ontbindingstermijn!

Gelogen over vooropleidingen? Valse identiteit opgegeven? Dit zijn ‘ernstige verwijten’, waardoor een rechter een arbeidsovereenkomst eerder kan ontbinden dan wettelijk is toegestaan.

De eerste WWZ-uitspraak over ernstige verwijtbaarheid is een feit. Op 27 augustus 2015 oordeelde de kantonrechter te Den Haag dat het aannemen van een valse identiteit en liegen over vooropleidingen te categoriseren zijn als ernstige verwijtbare gedragingen. Dit had tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer (in een voorwaardelijke ontbindingsprocedure na een gegeven ontslag op staande voet) eerder eindigde dan de wettelijke opzegtermijn voorschreef.

Werkneemster loog over haar cv

Wat speelde er in deze zaak? De desbetreffende werkneemster was per 1 oktober 2013 bij een farmaceutische onderneming in dienst getreden in de functie van rayonmanager. Al vrij snel bleek dat zij deze functie, waarbij zij op wetenschappelijk niveau contacten diende te onderhouden met zorgverleners, niet goed aankon. Toen haar werkgever na anderhalf jaar ontdekte dat zij de op haar cv vermelde opleidingen niet had gevolgd en tevens de op haar cv vermelde werkervaring niet had, werd de werkneemster begin juni 2015, onder het oude recht, op staande voet ontslagen. Toch besloot haar werkgever om, na 1 juli 2015, voor de zekerheid een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen.

De uitspraak van de rechter

Uit het geding bij de rechter ronden twee oordelen.

Oordeel 1:  andere procedure

Allereerst oordeelde de kantonrechter, net als kantonrechters in Alkmaar en Apeldoorn, dat dit voorwaardelijk ontbindingsverzoek, ingediend ná 1 juli 2015, niet onder het overgangsrecht WWZ valt.

De rechter wijst in zijn beoordeling op het onderscheid tussen een voorwaardelijk ontbindingsverzoek en een ontslag op staande voet. Hoewel er wel dezelfde feiten meespelen in de ontbindingsprocedure – namelijk er is gelogen over een cv – ziet de ontbindingsprocedure naar haar aard op een andere manier van beëindiging dan een ontslag op staande voet. Daarom kan de ontbindingsprocedure niet worden aangemerkt als een geding dat betrekking heeft op de opzegging op staande voet, waardoor deze procedure onder het overgangsrecht zou vallen, zo oordeelde de rechter.

Alleen de kantonrechter Amsterdam heeft tot op heden in een soortgelijke zaak anders geoordeeld. Deze rechter vond dat een voorwaardelijk ontbindingsverzoek op grond van het overgangsrecht WWZ moet worden afgedaan onder het oude recht. Het verzoek was immers ingediend op basis van – grotendeels – dezelfde feiten als het ontslag op staande voet.

Oordeel 2. Reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden

Ten tweede oordeelde de Haagse kantonrechter dat de gedragingen van de werkneemster een goede reden waren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Door haar toedoen was tenslotte de vertrouwensrelatie tussen partijen onherstelbaar beschadigd. Daarnaast voldeed de werkneemster eenvoudigweg niet aan de (academische) opleiding die de functie vereiste.

De werkneemster ontving geen vergoeding bij haar ontslag. Immers, een werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werknemer. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst binnen enkele dagen en nam hiermee de wettelijke opzegtermijn van werkneemster niet in acht.

Een rechter kan het einde van een arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.

Enerzijds zou gezegd kunnen worden dat door deze ontbinding op zeer korte termijn de rechter een strenge maatstaf heeft toegepast; anderzijds is het in deze specifieke casus niet geheel onwaarschijnlijk dat het ontslag op staande voet terecht gegeven is, waarmee de arbeidsovereenkomst al begin juni rechtsgeldig geëindigd zou zijn.

Kortom: een interessante casus, die laat zien welke (on-)mogelijkheden de WWZ rechters bij ernstig verwijtbare gedragingen biedt.

Fraukje Panis is lid van de praktijkgroep Arbeidsrecht bij HVG. Zij houdt zich bezig met nationale, maar ook internationale arbeidsrelaties.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid