Personeel & organisatie

De restgrond voor ontslag: een vangnet of niet?

Ontslag wegens buitengewone omstandigheden, zoals detentie of vermissing, valt onder de ‘restgrond’. Maar kan deze ontslaggrond nu wel of niet als vangnet functioneren?

Met de komst van de Wet werk en zekerheid is het ontslagrecht op een aantal punten ingrijpend gewijzigd. Zo kunnen werkgevers niet langer zelf de ontslagroute – UWV of kantonrechter – kiezen. Indien de ontslaggrond is gelegen in de persoon van de werknemer, dan moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. In de wet zijn acht ontslaggronden limitatief vastgelegd.

De restgrond voor ontslag: als enige onduidelijk

De wet is vrij duidelijk over de verschillende ontslaggronden. Er is echter één ontslaggrond waar deze duidelijkheid uitblijft. Het moet dan gaan om: ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’ Dit is de zogeheten ‘h-grond’, ook wel aangeduid als de restgrond. Maar is dit ook daadwerkelijk een restgrond?

Op basis van de wettekst leek de h-grond een vangnet te worden. Uitermate geschikt indien niet aan één van de vereisten van de andere gronden was voldaan.

Rechters waren echter duidelijk: hier was de h-grond niet voor bedoeld. Deze opvatting steunt op de wetgeschiedenis. Zo overwoog minister Asscher al dat deze h-grond niet kan worden aangewend als redelijke grond voor ontslag in situaties die wel vallen onder één of meer van de overige redelijke gronden, maar waarvoor – wegens gebrek aan onderbouwing – geen redelijke grond bestaat. Geen vangnet dus. Maar wanneer geldt de h-grond dan wel?

Andere omstandigheden

Zoals gezegd, ziet de h-grond op ‘andere omstandigheden’. Hierbij valt te denken aan detentie of het illegaal tewerkstellen van een werknemer. Onlangs voegde de kantonrechter Utrecht de vermiste werknemer aan dit rijtje toe. In de wetgeschiedenis wordt verder de voetbaltrainer met achterblijvende resultaten aangehaald, alsmede de manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid, terwijl er (nog) geen sprake is van disfunctioneren.

Verschil van inzicht is een h-grond

Over dit laatste geval heeft de kantonrechter Amsterdam zich onlangs uitgelaten. In deze zaak verzocht het bestuur van een internationaal instituut voor hedendaagse kunst om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met haar directeur. Het bestuur had ernstige kritiek op de wijze waarop de directeur zijn functie uitoefende, met name zijn beleidsbepaling. Begeleiding door een coach en extra begeleidingsgesprekken brachten daar geen verandering in. De directeur wees alle kritiek van de hand; volgens hem realiseerde het bestuur zich niet hoe goed hij daadwerkelijk was.

Mede uit deze opstelling leidde de kantonrechter af dat de directeur de ernst van de kritiek van het bestuur op zijn functioneren miskende. Vervolgens constateerde de kantonrechter dat het verschil van inzicht tussen het bestuur van de kunstinstelling en de directeur dusdanig groot is, dat het niet reëel was te verwachten dat een verbetertraject hier verandering of verbetering in zou brengen. Dit verschil van inzicht op het niveau van bestuur en directeur werd door de kantonrechter gekwalificeerd als ‘andere omstandigheid’, die zodanig was dat van het kunstinstituut in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze situatie werd daarmee dus onder de h-grond gebracht.

 Nieuw signaal voor ruimere interpretatie

De kantonrechter Amsterdam is uitermate praktisch te werk gegaan. Ongetwijfeld speelde mee dat de werknemer als directeur het beleid bepaalde, maar de vraag blijft of hiermee een nieuw signaal wordt afgegeven. Afgaande op deze uitspraak, zou immers geconcludeerd kunnen worden dat de h-grond tóch ruim(er) mag worden geïnterpreteerd.

Geen vangnet. Maar wat dan wel?

Zoals gezegd, lijkt deze uitspraak niet geheel overeen te komen met de visie van de wetgever. Zoals de kantonrechter Nijmegen recentelijk nog onderstreepte, is de h-grond uitdrukkelijk niet bedoeld als vangnet. Een ruime uitleg van de restgrond biedt echter perspectief voor de ontslagpraktijk. Op deze manier kan de h-grond namelijk worden aangevoerd indien er slechts sprake is van een begin van disfunctioneren of van een verstoorde arbeidsverhouding, althans indien de werknemer in zijn functie het beleid bepaalt. Maar was dat nu niet precies, wat de wetgever heeft willen voorkomen?

Wouter Moll is werkzaam bij HVG en houdt bezig met alle facetten van het arbeidsrecht, op zowel individueel als collectief gebied.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen delen door middel van blogs hun ervaringen met het nieuwe ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid