De berekening van de billijke vergoeding: terugkeer kantonrechtersformule?

Personeel & organisatie

De berekening van de billijke vergoeding: terugkeer kantonrechtersformule?

De ernst van het verwijtbaar handelen is een onbruikbare maatstaf voor het berekenen van de hoogte van de billijke vergoeding. Zo oordeelde de kantonrechter Amsterdam.

De werkgever in deze zaak had eerder een ontslag van een werknemer aangevraagd wegens bedrijfseconomische reden. Het UWV wees deze aanvraag af. De werkgever verzocht vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, met als reden een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer verzocht daarop een transitievergoeding en een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer zou kortweg zijn weggetreiterd.

Hoe oordeelde de kantonrechter? Hij vond dat er geen verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen bestond enkel omdat de werkgever dat zo ervoer. De kantonrechter oordeelde wel dat van de werkgever niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten, vanwege kortweg het betrokken ondernemersbelang. Behalve een transitievergoeding was de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter ook een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Er was sprake van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever door zijn handelswijze om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer te komen.

Maatstaf voor de billijke vergoeding

Ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding oordeelt de kantonrechter dat deze vergoeding niet kan worden vastgesteld op basis van de door de wetgever genoemde maatstaf van de ernst van het verwijtbaar handelen. Dat is alleen een bruikbare maatstaf wanneer je de ontstane schade wilt bepalen.

De kantonrechter oordeelt vervolgens dat een werkgever die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg, meer verantwoordelijkheid behoudt voor de inkomenssituatie van de werknemer zoals die zal zijn na het einde van de arbeidsovereenkomst, dan tot uitdrukking komt in de hoogte van de transitievergoeding. Daarom dient het inkomensniveau en de tijd dat de werkgever daarvoor verantwoordelijk is, te worden bepaald door de hoogte van het inkomensverlies, de kans op een andere baan, het uitkeringsniveau, de leeftijd van de werknemer en de lengte van zijn dienstverband. Meer algemeen kan aansluiting worden gezocht bij de (maatstaven zoals verankerd in de) kantonrechtersformule ter bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, aldus de kantonrechter.

Billijke vergoeding als schadevergoeding?

De manier waarop de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding in deze zaak heeft bepaald, komt niet overeen met de door de wetgever genoemde maatstaf van de ernst van het verwijtbaar handelen. Hierbij dient geen rekening te worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Bovendien spreekt de kantonrechter over de ‘ontstane schade’. Hierdoor lijkt het dat hij de billijke vergoeding als een schadevergoeding berekent. Dit duidt veeleer op de benadering van de afgeschafte kennelijk onredelijk ontslagprocedure.

De pragmatiek achter het vonnis is wellicht begrijpelijk. Toch kunnen er vraagtekens worden gezet bij de correctheid van dit vonnis. Hoewel de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding een feitelijke toets is, lijkt er behoefte te bestaan aan een formule om de vergoeding te kunnen bepalen. De vraag is of dat laatste kan. De hoogte van de billijke vergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Daardoor leent de billijke vergoeding zich naar haar aard niet zonder meer om te worden vervat in een formule. De billijke vergoeding als het zogenoemde “muizengaatje”, wordt dan bij uitstek deels gefixeerd. Dit lijkt de wetgever niet te hebben beoogd. Het is dus afwachten of dit vonnis bij een eventueel hoger beroep in stand blijft.

Jeannet van Vleuten is werkzaam bij HVG en houdt zich bezig met het adviseren en procederen op het gebied van het arbeidsrecht en het medezeggenschapsrecht.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen delen door middel van blogs hun ervaringen met het nieuwe ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid