Personeel & organisatie

Opzegtermijn verlengen? Dat gaat niet zomaar

Neem je een langere opzegtermijn op in het contract van een werknemer? Leg dan ook minimaal de dubbele opzegtermijn vast voor wanneer je als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Staat een langere opzegtermijn niet zwart-op-wit, dan kan een werknemer afdwingen dat voor hem tóch de wettelijke opzegtermijn geldt. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad. Wettelijk gezien kan je de gebruikelijke opzegtermijn van een werknemer (één maand) verlengen, mits je eigen opzegtermijn minstens het dubbele bedraagt én de werknemer akkoord gaat.

Expliciet opgenomen
Ook al is de werknemer op de hoogte gesteld van de aangepaste opzegtermijn en wordt deze intern netjes gehanteerd, dan is de langere termijn pas rechtsgeldig wanneer de opzegtermijn van de werkgever minimaal dubbel zo lang is. De Hoge Raad stelt de werkgever verantwoordelijk om duidelijkheid te scheppen. En daar wordt volgens de laatste jurisprudentie alleen aan voldaan als de dubbele opzegtermijn van de werkgever expliciet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Risico
Het schadeplichtig stellen van een werknemer wanneer deze de verlengde opzegtermijn niet honoreert en met inachtneming van een opzegtermijn van één maand opzegt, is dus onmogelijk geworden wanneer er geen bepaling is opgenomen die ook de opzegtermijn van de werkgever vastlegt. Het risico ligt volledig bij de werkgever als deze zijn contracten niet aanpast naar de laatste jurisprudentie. Mocht een werknemer met een verouderd contract zich willens en wetens niet houden aan de contractueel verlengde opzegtermijn, dan is het in principe niet meer mogelijk een schadevergoeding op de werknemer te verhalen. Voor werkgevers is het dan ook kiezen of delen.

Fraukje Panis is advocaat arbeidsrecht bij HVG. Zij houdt zich bezig met nationale, maar ook internationale arbeidsrelaties en is gespecialiseerd in immigratierecht.