Personeel & organisatie

Bedrijfseconomisch ontslag voor zwangere werknemer?

Onder de Wet werk en zekerheid gelden nieuwe spelregels voor werkgevers om wegens bedrijfseconomische omstandigheden de arbeidsovereenkomst met zwangere werknemers te beëindigen. In deze blog gaan wij op de (on)mogelijkheden hiervan in bij een:

  1. gehele beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (bedrijfssluiting); en
  2. beëindiging van (slechts) een deel van de werkzaamheden van de onderneming.

Opzegverbod en uitzonderingen

Werkgevers kunnen een arbeidsovereenkomst met een werknemer niet rechtsgeldig opzeggen, indien een opzegverbod geldt. Eén van de wettelijke opzegverboden is het opzegverbod gedurende zwangerschap en bevallingsverlof (waaronder onder andere ook valt de eerste zes weken na afloop van het bevallingsverlof). Vanaf 1 juli 2015 gelden (nieuwe) uitzonderingen op dit opzegverbod, namelijk de opzegging:

  • met instemming van de werknemer;
  • gedurende de proeftijd;
  • wegens een dringende reden;
  • wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Bovendien gelden bij bedrijfseconomisch ontslag na 1 juli 2015 de volgende uitzonderingen op het opzegverbod gedurende zwangerschap en bevallingsverlof.

Bedrijfssluiting?  Geen opzegverbod, tenzij

Bij een bedrijfssluiting is het opzegverbod gedurende zwangerschap en bevallingsverlof niet van toepassing. Hierop bestaat één belangrijke uitzondering. Werkgevers kunnen werknemers die zwangerschapsverlof of bevallingsverlof genieten niet wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming ontslaan. Let op: indien werknemers zwanger zijn en nog werkzaam zijn, geldt het opzegverbod dus niet.

Beëindiging van een deel van de werkzaamheden van de onderneming

Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst van zwangere werknemers opzeggen bij beëindiging van een deel van de werkzaamheden van de onderneming, indien de:

  • werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, worden beëindigd; en
  • werknemer ten minste 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt; en
  • werknemer geen zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Met de 26-weken eis heeft de wetgever beoogd te voorkomen dat werkgevers een opzegverbod proberen te omzeilen door (zwangere) werknemers op een (op korte termijn) te vervallen arbeidsplaats te plaatsen.

Aflopend zwangerschaps- en bevallingsverlof

Indien werkgevers kunnen aantonen dat het opzegverbod gedurende zwangerschap en bevallingsverlof (dus inclusief de zes weken na werkhervatting) binnen vier weken na de beslissing van het UWV op de ontslagaanvraag eindigt, kunnen werkgevers in principe wel de arbeidsovereenkomst van deze werknemers beëindigen.

Conclusies

Onder de Wet werk en zekerheid:

  • is het van belang secuur de bedrijfseconomische subreden te bepalen, zoals gehele of gedeeltelijke beëindiging van de werkzaamheden; en
  • zijn werknemers die zwangerschaps- of bevallingsverlof genieten goed beschermd tegen bedrijfseconomisch ontslag.

Menno van Rest en Emilie Boot zijn werkzaam binnen de praktijkgroep Arbeidsrecht van HVG advocaten en notarissen. Advocaten van HVG advocaten en notarissen bloggen over hun eerste ervaringen met de wijzigingen in het ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?