Personeel & organisatie

WWZ ontbindingsbeschikking: wat kunnen we leren van deze eerste 3 zaken?

Het nieuwe ontslagrecht is net een maand oud, maar de eerste ontbindingsbeschikkingen zijn al een feit. In Leeuwarden verschenen er vorige week maar liefst drie. Hoewel uit de beschikkingen geen al te vergaande conclusies mogen worden getrokken, geven zij de praktijk wel enige richting. Een kort rondje langs de velden.

De eerste twee zaken: pro forma-procedures lijken mogelijk

Twee van de drie uitspraken in Leeuwarden, ECLI:NL:RBNNE:2015:3638 en ECLI:NL:RBNNE:2015:3639 betreffen zogenaamde pro forma-zaken. Dit zijn zaken waarin beide partijen het erover eens zijn dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen en waarin de rechter dit einde bekrachtigt.

Wettelijke bedenktermijn omzeilen

Bij deze zaken is mogelijk voor een pro forma-procedure gekozen om de sinds 1 juli 2015 geldende bedenktermijn voor werknemers te omzeilen. De bedenktermijn – 14 dagen indien aan de werknemer schriftelijk medegedeeld, en anders 21 dagen – geldt namelijk niet bij ontbindingen door de rechter. Als de werkgever wil vermijden dat een werknemer gedurende de bedenktermijn terugkomt op de beëindigingsovereenkomst, kan een pro forma-procedure uitkomst bieden, althans dat menen de meeste arbeidsjuristen. Het nieuwe ontslagrecht moet zich op dit punt nog ontwikkelen.

Wat betekenen de uitspraken voor de praktijk?

Belangrijk voor de praktijk is het feit dat de kantonrechter meewerkt aan pro forma-ontbindingen, in elk geval die in Leeuwarden. Dit was namelijk nog geen uitgemaakte zaak, hoewel hierop in de praktijk overigens al wel werd gerekend.

De eerste inhoudelijke disfunctioneringszaak: weinig conclusies mogelijk

De derde zaak betreft een disfunctioneringszaak. Arbeidsrechtelijk Nederland keek vol spanning uit naar de eerste disfunctioneringszaak die onder het nieuwe ontslagrecht voor de rechter zou komen: toetsen rechters daadwerkelijk zo streng als werd gevreesd? Worden gebrekkige dossiers echt afgestraft? Deze vragen blijven vooralsnog onbeantwoord, omdat de werkgever in deze zaak (ECLI:NL:RBNNE:2015:3611) een op het oog goed dossier had opgebouwd: de kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder veel omwegen.

Bewijsrecht is van toepassing op de ontbindingsprocedure

Gelet op het verder nogal specifieke (onderwijs)karakter van de zaak is de verdere betekenis voor de praktijk beperkt. Relevant is wel dat de kantonrechter het bewijsrecht op de ontbindingsprocedure van toepassing verklaart. Waar men in het verleden doorgaans kon volstaan met het aannemelijk maken van stellingen, moet men deze in het vervolg echt bewijzen. Schriftelijke vastlegging van bijvoorbeeld disfunctioneren, gevoerde verbetertrajecten en functioneringsgesprekken is dus meer dan ooit noodzakelijk.

Tot slot

Men mag uit deze drie uitspraken geen al te vergaande conclusies trekken. Ze zijn afkomstig van één kantonrechter en zeggen dus weinig over de opvattingen van andere kantonrechters. De zogenaamde hogere instanties – de gerechtshoven en de Hoge Raad – hebben bovendien nog geen uitspraken gedaan over de toepassing van het nieuwe ontslagrecht, iets dat overigens nog wel even zal duren. Niettemin indiceren de uitspraken hoe het nieuwe ontslagrecht in de praktijk kan uitwerken, ook op andere punten die ik in deze bijdrage niet heb behandeld. We zijn los!

Jan-Pieter Vos is advocaat bij HVG. Hij adviseert en procedeert op het gebied van het arbeidsrecht en het medezeggenschapsrecht.

De komende weken gaan advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?