Personeel & organisatie

Verstoorde arbeidsrelatie als basis voor ontslag

Kun je als werkgever een arbeidscontract ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, óók als je zelf de veroorzaker van de verstoorde verhouding bent?

Eén van de in de wet opgenomen ontslaggronden betreft de ‘verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Daaronder werd kortweg verstaan: heeft de werkgever schuld aan de verstoorde arbeidsverhouding, dan kan hij geen ontbinding op basis van een verstoorde arbeidsverhouding aanvragen.

Eind januari 2016 zijn er twee uitspraken geweest van twee verschillende kantonrechters waaruit deze uitleg lijkt te veranderen. Beide kantonrechters gaven aan dat het, bij de beoordeling of er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, niet van belang is wie er een verwijt treft aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie.

Geen eenduidige lijn

De verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond is geen nieuwe vinding: deze bestond al voor de invoering van de WWZ en was toen al één van de meest voorkomende ontslaggronden. Toch blijkt uit de sinds 1 juli 2015 gepubliceerde rechtspraak dat er nog geen duidelijke lijn is hoe beoordeeld moet worden of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden.

Uit het overgrote deel van de rechtspraak blijkt dat een kantonrechter niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de ‘g-grond’ (de verstoorde arbeidsverhouding) overgaat wanneer het de werkgever schuldig is aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Reden is dat er sprake moet zijn van een situatie waarbij in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Wanneer de werkgever deze situatie zelf creëert dan zou er niet aan dit vereiste zijn voldaan.

Kantonrechter Amsterdam: verstoring dient wederzijds te zijn

Onlangs heeft de kantonrechter Amsterdam overwogen dat de verstoorde arbeidsverhouding wederzijds dient te zijn, óf er moet in ieder geval sprake zijn van duidelijk zichtbare verstoorde verhouding. Beide partijen moeten naar oordeel van de kantonrechter niet meer met elkaar door één deur kunnen. Dan is er een voldoende verstoorde arbeidsrelatie om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden.

Daarnaast wordt er naast de beoordeling van de vraag of er een verstoorde arbeidsverhouding bestaat ook gekeken of de werkgever voldoende inspanning heeft verricht om de verstoorde arbeidsverhouding te helen. Het oordeel dat dit onvoldoende was gebeurd, is door zowel de kantonrechters te Roermond als Leeuwarden ten grondslag gelegd aan een afwijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever.

Kantonrechter Enschede: verwijt aan de verstoorde verhouding geen vereiste

In zijn vonnis van 21 januari 2016 heeft de kantonrechter te Enschede overwogen dat de vraag welke partij de verstoorde arbeidsrelatie (in overwegende mate) heeft veroorzaakt, in het algemeen niet van belang is. Dit is een afweging die noch uit de wet, noch parlementaire geschiedenis is af te leiden. De kantonrechter oordeelde dat het niet uitmaakt wie de verstoring heeft veroorzaakt. Dit kan anders zijn, wanneer de werkgever de relatie expres verstoorde en een aanpassing van zijn houding de relatie kan herstellen. De kantonrechter te Haarlem concludeerde dat de schuldvraag losstaat van de genoemde ontslaggrond (de g-grond).

De juiste weg ingeslagen

Deze beide kantonrechters hebben het naar mijn idee bij het rechte eind. In de wet noch in de wetsgeschiedenis is terug te vinden dat schuld aan de verstoorde arbeidsrelatie van enige invloed is op de vraag of er een voldoende verstoorde arbeidsrelatie is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er is enkel aangegeven dat de verstoring ernstig en duurzaam dient te zijn. Wanneer de werkgever een ernstig verwijt gemaakt kan worden van het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie – bijvoorbeeld wanneer hij deze situatie opzettelijk creëert om zo de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigingen – is dit volgens de wetsgeschiedenis eerder een grond voor het toekennen van een aanvullende billijke vergoeding, maar niet om de ontbinding af te wijzen. De laatste zinsnede van de g-grond (‘… zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’) ziet veeleer op de vraag of de verhouding onherstelbaar verstoord is. Is herstel van de verhouding in redelijkheid mogelijk, dan moet eerst dit worden geprobeerd voordat er tot een ontbinding kan worden overgegaan. Is een herstel van de verhouding niet meer mogelijk en is de verstoring dusdanig dat verdere samenwerking onmogelijk is – ook na eventuele herplaatsing – dan kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Of één der partijen een ernstig verwijt treft aan het ontstaan van de situatie laat zich dan vertalen in het al dan niet toekennen van een billijke vergoeding of in het verlies van het recht op de transitievergoeding.

De juiste weg lijkt te zijn ingeslagen ten aanzien van een ontbinding op basis van de g-grond, maar dit verandert niet dat de heersende lijn nog altijd lijkt te zijn ‘heeft de werkgever schuld aan de verstoorde arbeidsrelatie, dan geen ontbinding’. Dus als werkgever doe je er vooralsnog verstandig aan om bij een ontbindingsverzoek op basis van een de g-grond aan te tonen dat je er alles aan hebt gedaan om de verhouding te helen en de situatie niet aan jou als werkgever valt te wijten.

Erick Hagendoorn is werkzaam bij HVG en is gespecialiseerd in het arbeidsrecht.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen delen door middel van blogs hun ervaringen met het nieuwe ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?