Personeel & organisatie

Transitievergoeding ondanks ontslag-voorziening in cao

Volgens de WWZ heeft een werknemer geen recht op transitievergoeding wanneer er in de cao al een ontslagvergoeding geregeld is. Toch werd het in Rotterdam onlangs toegewezen. De vraag is nu: volgen er meer?

Het Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding (hierna: Besluit) regelt de samenloop van de vergoeding die een werkgever zijn ontslagen werknemer verschuldigd is, op basis van lopende cao-afspraken, en de verschuldigde transitievergoeding, die onder het nieuwe recht valt. In het Besluit staat dat indien een werknemer op grond van (lopende) cao-afspraken recht heeft op een ontslagvoorziening, hij niet de transitievergoeding krijgt. Kortom, dan maakt hij slechts aanspraak op de ontslagvoorziening uit de cao.

Tot op heden is er door rechters in lijn met dit Besluit geoordeeld. Hoewel het Besluit mijns inziens weinig ruimte biedt aan een eigen interpretatie door rechters, durfde een enkele rechter het recentelijk toch aan.

Het was de kantonrechter Rotterdam die afweek van hetgeen in het Besluit is voorgeschreven. Hij oordeelde in de zaak van een woonconsulente dat toepassing van het Besluit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn en wees daarom de transitievergoeding toe. Dit, ondanks een geldende ontslagvoorziening op basis van de cao.

Transitievergoeding in plaats van ontslagvergoeding: dit waren de feiten

In de zaak die speelde voor de kantonrechter Rotterdam waren de feiten als volgt. De desbetreffende werkneemster trad met ingang van 1 mei 2009 voor onbepaalde tijd in dienst bij een woningcoöperatie als woonconsulent. Gedurende haar dienstverband was zij wegens ziekte langdurig afwezig. Er werd eerst re-integratie ingezet en daarna mediation vanwege een verstoorde arbeidsverhouding die tussen partijen ontstaan was.

Toch ontslag

Nu de mediation niet tot een positief resultaat leidde, diende de woningcoöperatie in augustus 2015 uiteindelijk een ontbindingsverzoek in. Volgens de woningcoöperatie was sprake van een conflictueuze situatie met meerdere collega’s en beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren van de werkneemster.

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Gelet op het Besluit zou de werkneemster niet in aanmerking komen voor de transitievergoeding nu zij aanspraak maakte op de lopende collectieve afspraken. De werkneemster stelde dat er geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en dat een terugkeer naar de afdeling woonservice goed realiseerbaar zou zijn. Mocht er een verstoorde arbeidsverhouding aangetoond worden, dan was deze situatie het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de woningcoöperatie en zou zij bij een ontbinding zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding moeten krijgen. Hierbij beargumenteerde de werkneemster dat zij, in plaats van de ontslagvoorziening uit de cao, aanspraak maakte op de transitievergoeding.

Transitievergoeding toegewezen

De rechter achtte voldoende grond aanwezig voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek om een billijke vergoeding van werkneemster werd afgewezen nu er geen sprake was van ernstige verwijtbare gedragingen aan de zijde van de woningcoöperatie.

Wel gaf de rechter de werkneemster gelijk dat een ontslagvergoeding op basis van de cao onaanvaardbaar zou zijn. Deze toekenning zou leiden tot een aanvulling op de WW-uitkering van de werkneemster gedurende drie maanden tot 80% van het nettosalaris. Dit zou betekenen dat zij circa € 600,- zou ontvangen, terwijl de transitievergoeding ongeveer € 7.000,- bruto zou bedragen. Kortom, de kantonrechter wees deze vordering van de werkneemster toe.

Eenmalig initiatief of volgen er nu meer?

Volgens de rechter is een situatie als deze – waarin een substantieel verschil bestaat tussen de hoogte van de transitievergoeding en de hoogte van een ontslagvoorziening op basis van de cao, ten nadele van de werknemer – kennelijk niet of onvoldoende onderkend door de wetgever. In een dergelijke situatie behoort de transitievergoeding alsnog te worden toegewezen, oordeelde hij.

Vervolgvragen

De vraag is echter of deze situatie daadwerkelijk ‘kennelijk niet of onvoldoende onderkend is’ door de wetgever, of dat de wetgever voorrang heeft gegeven aan de rechtszekerheid met het oog op bestaande (cao-) afspraken. Immers, als er kennelijk ruimte is voor een werknemer om aanspraak te maken op de transitievergoeding, terwijl er op basis van de geldende cao een andere ontslagvoorziening voorhanden is, liggen er meerdere vervolgvragen in het verschiet.

– Wanneer kan er bijvoorbeeld gesproken worden van een ‘substantieel verschil’ tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de cao?

– Spelen individuele omstandigheden hierbij een rol?

– Betekent dit dat andere werknemers vervolgens ook de cao-ontslagvergoeding kunnen afwijzen en aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding?

Kortom, ik ben benieuwd of deze uitspraak van de Rotterdamse kantonrechter navolging krijgt of dat er sprake is van een eenmalig gewaagd initiatief.

Fraukje Panis is advocaat arbeidsrecht bij HVG. Zij houdt zich bezig met nationale, maar ook internationale arbeidsrelaties en is gespecialiseerd in Immigratierecht.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen bloggen over hun eerste ervaringen met de wijzigingen in het ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?