Personeel & organisatie

Nieuwe vervaltermijnen: laat ze niet verlopen

Het ontslagrecht moet goedkoper, eenvoudiger en bovenal sneller. Partijen moeten eerder weten waar ze aan toe zijn. Om die reden zijn er vervaltermijnen geïntroduceerd. Een overzicht.

In bepaalde gevallen wordt een vervaltermijn van twee maanden gehanteerd, in andere gevallen is die termijn drie maanden. Om er op tijd bij te zijn is het op zijn minst handig om te weten wanneer welke termijn geldt.

In deze gevallen is de vervaltermijn twee maanden:

  1. Bij vernietiging van de opzegging c.q. herstel van de arbeidsovereenkomst, toekenning van een billijke vergoeding na opzegging door het UWV of een gefixeerde schadevergoeding wegens het niet (volledig) in acht nemen van de opzegtermijn. De vordering voor een billijke vergoeding of gefixeerde schadevergoeding moet binnen twee maanden worden ingediend, na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dit ongeacht of de opzegtermijn in acht is genomen.
  2. In geval van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Als de werkgever binnen 26 weken na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen de vervallen werkzaamheden weer beschikbaar heeft, moet hij deze werkzaamheden eerst aanbieden aan de ontslagen werknemer. De vervaltermijn van twee maanden begint te lopen op het moment dat de werknemer bekend wordt met de schending (of dit redelijkerwijs had moeten zijn). Uiterlijk 26 weken ná de opzegging of de ontbindingsbeschikking dient de werknemer actie dient te ondernemen.
  3. In geval van hoger beroep tegen een afwijzing van het UWV van de ontslagaanvraag. Als het UWV geen toestemming verleent, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook dit verzoek moet binnen twee maanden door de werkgever worden ingediend. De vervaltermijn begint te lopen direct na de beslissing van het UWV.

En in deze gevallen is de vervaltermijn drie maanden:

  1. Voor vorderingen die samenhangen met onenigheden voortvloeiend uit de betaling van de transitievergoeding, geldt een langere vervaltermijn. Achterliggende gedachte is dat de transitievergoeding pas één maand na beëindiging van het dienstverband opeisbaar is. Dat is dus het moment waarop de werknemer zeker weet óf de vergoeding is betaald en zo ja, of deze uitbetaling correct is. De vervaltermijn van drie maanden vangt aan direct na het eind van de arbeidsovereenkomst.
  2. Bij een aanzegvergoeding. Indien de werkgever niet (correct) heeft voldaan aan de aanzegverplichting, dan is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van ten hoogste één bruto maandsalaris. Deze termijn van drie maanden begint te lopen na de dag waarop de verplichting tot aanzegging is ontstaan.
  3. Bij hoger beroep na een uitspraak van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voorheen was dit uitgesloten, maar de WWZ heeft hier verandering in gebracht. Hierbij gelden de reguliere regels voor hoger beroep in verzoekschriftprocedures: binnen drie maanden na de beschikking van de kantonrechter moet het beroepschrift zijn ingediend.

Wat zijn de gevolgen?

Door de harde vervaltermijnen zullen partijen zich eerder moeten beraden op (juridische) vervolgstappen. Dit voorkomt in ieder geval dat de werkgever zich, na lange tijd, nog geconfronteerd ziet met onverwachte procedures. Dat valt toe te juichen. Deze snelheid gaat echter ten koste van de onderhandelingsfase: de verhoudingen komen eerder op scherp te staan. Sneller? Ja. Per definitie beter? Nee.

Wouter Moll is advocaat bij HVG. Hij houdt zich bezig met alle facetten van het arbeidsrecht.

De komende weken gaan advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?