Ik ga minder werken, dus ik heb recht op een transitievergoeding

Personeel & organisatie

Ik ga minder werken, dus ik heb recht op een transitievergoeding

Bij een vermindering van de arbeidsduur, kan een werknemer recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Zo oordeelde de Hoge Raad onlangs.

Feiten

Werknemer, met een bedongen arbeidsomvang van 0,9894 FTE, was sinds 2013 arbeidsongeschikt en ontving per 16 november 2015 een WIA-uitkering gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83%. Conform de cao heeft werkgever werknemer een Akte van Ontslag en direct aansluitend een Akte van Benoeming aangeboden, waarmee werknemer in de eigen functie zou worden herplaatst, ditmaal voor een arbeidsomvang van 0,5500 FTE.

Werknemer is hiermee akkoord gegaan. Wel meent werknemer aanspraak te kunnen maken op een volledige transitievergoeding dan wel een gedeeltelijke transitievergoeding voor het gedeelte (43,83%) waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Werkgever stelt geen transitievergoeding verschuldigd te zijn, nu geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden.

Oordeel

De Hoge Raad oordeelt dat er geen sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm. Hoewel de wet niet voorziet in aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een vermindering van de arbeidsduur, oordeelt de Hoge Raad dat de mogelijkheid van een gedeeltelijke transitievergoeding bij een gedeeltelijk ontslag in bijzondere gevallen wel moet worden aanvaard. Als een werknemer geen aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding, zal de werknemer een deel van de transitievergoeding mislopen. Hier bestaat geen rechtvaardiging voor, aldus de Hoge Raad.

Als bijzonder geval benoemt de Hoge Raad de situatie waarin, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur van werknemer. Hierbij moet worden gedacht aan het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen of bij blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. In die gevallen kan gesproken worden van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het maakt daarbij geen verschil of de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad legt nog uit dat met een substantiële vermindering wordt gedoeld op een vermindering van de arbeidsduur met tenminste 20%. Bij een structurele vermindering van de arbeidsduur gaat het om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

Gevolgen voor de praktijk

Wat betekent dit nu voor de praktijk? Voorheen was de gedachte dat alleen een recht bestond op een volledige transitievergoeding en ook slechts bij een volledige beëindiging van het dienstverband. Op basis van de hiervoor omschreven uitspraak kunnen werknemers ook een gedeeltelijke transitievergoeding vorderen. Het moet daarbij wel gaan om de bijzondere gevallen waarin noodzakelijkerwijs, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een vermindering van de arbeidsduur die substantieel, dus voor meer dan 20% en structureel, dus redelijkerwijze blijvend is.

De uitspraak werpt diverse vragen op. Wat geldt als het percentage van 20% gefaseerd wordt ingevoerd? En wat geldt bij een stilzwijgende aanpassing van de arbeidsduur? Zijn de vervaltermijnen voor een verzoek om transitievergoeding van toepassing? Tot slot, hoe moet bovenstaande uitspraak worden gelezen in het licht van het in mindering kunnen brengen van reeds betaalde transitiekosten of het wetsvoorstel tot compensatie van werkgevers voor de transitievergoeding die zij na twee jaar ziekte aan werknemer moeten betalen?

Duidelijk is wel dat werkgevers zich ervan bewust moeten zijn dat werknemers een gedeeltelijke transitievergoeding kunnen vorderen, mogelijk ook met terugwerkende kracht. Omdat sprake kan zijn van een extra kostenpost en het feit dat als gevolg van de (verwachte) inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans de berekeningswijze van de transitievergoeding verandert, betekent dit dat werkgevers de vermindering van de arbeidsduur bewuster zullen moeten plannen. Werkgevers zullen zich tot slot aan de hand van een kostenanalyse, berekenend moeten afvragen of zij het dienstverband niet, gedeeltelijk of misschien dan maar geheel willen beëindigen.