Het doolhof van een ontslag op staande voet

Personeel & organisatie

Het doolhof van een ontslag op staande voet

Heeft de Wwz gebracht wat ermee beoogd was? Daarover zijn veel discussies. Uit deze zaak blijkt dat het procederen over een ontslag in elk geval niet eenvoudiger is geworden.

Flex moest minder flex worden en vast minder vast. Het ontslagrecht moest eerlijker, goedkoper en eenvoudiger worden door de nieuwe wet. Dit zijn op zichzelf lovenswaardige doelen, maar is de Wet Werk en Zekerheid in staat deze doelen waar te maken?  Op 15 februari 2016 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een uitspraak gedaan waaruit in ieder geval blijkt dat het procederen over een ontslag niet eenvoudiger is geworden.

De zaak: ontslag op staande voet

Wat was het geval? Op 20 februari 2015 heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen (destijds gold nog het oude ontslagrecht). De werknemer startte daarop een kort geding procedure om weer tot het werk te worden toegelaten. Het kort geding werd wegens het ontbreken van een spoedeisend belang afgewezen. De werknemer had echter ook nog een bodemprocedure gestart. In reactie op de kortgedingprocedure verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. Dit voor het geval het gegeven ontslag op staande voet geen stand zou houden in de door de werknemer gestarte bodemprocedure. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens per 1 november 2015 voorwaardelijk ontbonden.

Vraag 1: berechten onder oud of nieuw recht?

Tegen de voorwaardelijke ontbinding is hoger beroep ingesteld. In hoger beroep moest eerst beoordeeld worden of er nu ‘oud’  of ‘nieuw’  ontslagrecht van toepassing was op de voorwaardelijke ontbindingsprocedure. De procedure zelf was na invoering van de Wwz gestart, maar was wel het gevolg van een ontslag op staande voet van vóór de invoering van de Wwz. Het Hof was van oordeel dat de voorwaardelijke ontbindingsprocedure een geheel eigen procedure was en dat derhalve de Wwz op deze procedure van toepassing was.

Vraag 2: kan de voorwaardelijke ontbindingsprocedure nog?

Vervolgens moest het Hof beoordelen of onder het nieuwe ontslagrecht nog wel ruimte zou zijn voor een voorwaardelijke ontbindingsprocedure. Onder het ‘oude’ recht was dit toegestaan in verband met het snel verkrijgen van duidelijkheid omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst. Omdat er nu hoger beroep en cassatie mogelijk is, zou onder de Wwz voor een voorwaardelijke ontbinding geen plaats meer zijn. Immers door hoger beroep en cassatie is een ‘snel’ antwoord niet meer mogelijk.

Het Hof is van oordeel dat er geen grond is om onder de Wwz tot een andere beoordeling te komen als onder het oude ontslagrecht om de enkele reden dat tegen de beslissing op dat ontbindingsverzoek hoger beroep en cassatie is opengesteld. De mogelijk langere duur waarop zekerheid over voorwaardelijke ontbinding, dan wel voorwaardelijk herstel of een billijke vergoeding wordt verkregen, doet daaraan onvoldoende af.

Hoewel een voorwaardelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst nog altijd mogelijk lijkt, heeft het Hof echter geoordeeld dat de Kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk heeft ontbonden. Het Hof heeft de arbeidsovereenkomst derhalve voorwaardelijk hersteld tegen 1 november 2015. Het herstel is afhankelijk gesteld van de uitkomst van de nog altijd lopende bodemprocedure van de werknemer.

Vier procedures voor één ontslag

Los van de vraag over welk recht nu van toepassing is – dit is immers van tijdelijke aard en na verloop van tijd zal altijd het nieuwe recht van toepassing zijn – zijn er omtrent dit ontslag op staande voet dus vier procedures gevoerd:

  1. kort geding procedure
  2. een voorwaardelijke ontbindingsprocedure
  3. een bodem procedure en
  4. een hoger beroep in de voorwaardelijke ontbindingsprocedure

De arbeidsovereenkomst is voorwaardelijk ontbonden en weer voorwaardelijk hersteld, en dit zonder dat beide partijen gedurende de in het afgelopen jaar (!) gevoerde procedures enige duidelijkheid hebben gekregen of de arbeidsovereenkomst nu definitief is geëindigd of niet.

Procedureel doolhof

Deze uitspraak geeft goed weer in wat voor procedureel wespennest je als werkgever terecht kunt komen wanneer je een werknemer op staande voet ontslaat. De realiteit is echter dat dit onder de Wwz nog maar het topje van de ijsberg lijkt te zijn.

Onder de Wwz is het mogelijk om alle zaken die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst in één procedure samen te voegen. Hierdoor kan het gebeuren dat een Kantonrechter zich moet buigen over het einde van een arbeidsovereenkomst, een loonvordering, uitbetaling van vakantiedagen, een studiekostenbeding, een concurrentiebeding, kosten uit een lease overeenkomst en wat al nog meer. Een dergelijke procedure kan zeer complex worden en veel tijd in beslag nemen. Het is mogelijk dat een Kantonrechter deze vorderingen gaat opsplitsen in losse zaken om zo eventueel spoedeisende zaken eerst af te handelen. Doet hij dit niet dan kan – zo blijkt uit de uitspraak van het Hof – de werkgever bijvoorbeeld een voorwaardelijk ontbindingsverzoek naast deze procedure starten om in ieder geval een ‘snel’ antwoord te krijgen op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Tegen de eventuele ‘deel-uitspraken’ en de eventuele ‘voorwaardelijke’ uitspraken kan echter ook weer hoger beroep ingesteld worden, terwijl andere ‘deel-uitspraken’ wellicht nog door de Kantonrechter behandeld moeten worden.

Lastig: direct van elkaar afhankelijke procedures lopen door elkaar

Hierdoor kan er een enorme wirwar van voorwaardelijke en onvoorwaardelijke procedures ontstaan waarbij de voorwaardelijke ontbindingsprocedure al bij het Gerechtshof ligt, maar de onvoorwaardelijke ontbindingsprocedure nog bij de Kantonrechter in behandeling is. Of waarbij de ontbindingsprocedure reeds in behandeling is bij het Gerechtshof, maar de op de ontbinding gebaseerde procedures – zoals een procedure over een concurrentiebeding – nog in behandeling zijn bij de kantonrechter. Hierdoor heb je direct van elkaar afhankelijke procedures die in behandeling zijn bij verschillende instanties en volledig uit elkaar gaan lopen.

Het is prettig voor een werkgever dat een voorwaardelijke ontbinding nog mogelijk is, zodat er bij een lange procedure in ieder geval snel een ‘punt’ achter de arbeidsovereenkomst gezet kan worden. Maar door de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie zorgt dit wel voor een onoverzichtelijke hoeveelheid procedures die door elkaar kunnen gaan lopen.

Wanneer je te overhaast handelt en niet goed voor ogen hebt wat de mogelijkheden en eventuele gevolgen zijn, kan een gegeven ontslag op staande voet ontaarden in meerdere door elkaar lopende procedures, die veel tijd in beslag kunnen nemen.

De intentie was dat het ontslagrecht eenvoudiger zou worden. Door de mogelijkheid om alle aanverwante kwesties bij het einde van een arbeidsovereenkomst in één procedure onder te kunnen brengen lijkt dit een stap in de goede richting. De mogelijkheid van hoger beroep en cassatie dragen zonder meer bij aan de eerlijkheid en rechtvaardigheid in de rechtsgang, maar dit in combinatie met de nog altijd bestaande mogelijkheid van ‘voorwaardelijke’ procedures zorgt voor een mix waaruit schijnbaar ondoorgrondelijke juridische procedures geboren kunnen worden.

Erick Hagendoorn is advocaat bij HVG en houdt zich bezig met alle aspecten van het arbeidsrecht.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen delen door middel van blogs hun ervaringen met het nieuwe ontslagrecht. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?