Personeel & organisatie

Dilemma: een zieke werknemer in dienst houden of een ontslagvergoeding betalen?

In een op 30 juli 2015 geplaatst artikel op Volkskrant.nl is te lezen dat werkgevers een nieuwe vondst tegen betaling van de ontslagvergoeding (transitievergoeding) hebben ontdekt.

Hoe werkt deze nieuwe vondst?

Werkgevers beëindigen het dienstverband met langdurig zieke werknemers – werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn – niet. Werkgevers houden deze werknemers in dienst, zodat zij die werknemers geen transitievergoeding hoeven te betalen. Zoals in het artikel op Volkskrant.nl  terecht wordt opgemerkt, lopen werkgevers met deze constructie (ook) risico’s.

Een zieke in dienst houden of arbeidsovereenkomst beëindigen, wat is verstandiger?

Gedurende twee jaar lang het loon tijdens ziekte doorbetalen, kosten maken voor re-integratie (welke je niet in mindering op de transitievergoeding kunt brengen) én als klap op de vuurpijl ook nog eens een (hoge) transitievergoeding betalen. Er zijn werkgevers die dit laatste willen voorkomen door de werknemer in dienst te houden. Is dit verstandig? Eens even kijken:

Wat zijn de kansen?

  • De werknemer heeft nog geen recht op een transitievergoeding.
  • De werkgever maakt nog geen kosten met betrekking tot de beëindiging van het dienstverband (de UWV-procedure, maar ook eventuele vervolgprocedures).

Wat zijn de risico’s?

  • Ook na twee jaar ziekte kunnen re-integratieverplichtingen op de werkgever rusten (bijvoorbeeld het onderzoeken van re-integratiemogelijkheden in het bedrijf van de werkgever). Dit brengt nieuwe kosten voor de werkgever met zich mee.
  • Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst later alsnog wil beëindigen, heeft de werknemer alsnog recht op een transitievergoeding.
  • De werknemer kan het werk willen hervatten, indien hij (gedeeltelijk) is hersteld. De werkgever dient dan weer loon te betalen. Indien de werkgever in de tussentijd voor vervanging van de werknemer heeft gezorgd, kan dit met zich mee brengen dat er geen werk meer voorhanden is.
  • De werknemer kan zelf een ontbindingsverzoek indienen of de arbeidsovereenkomst opzeggen. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de werknemer dan recht op de transitievergoeding (en eventueel een billijke vergoeding) hebben.

Op welke wijze kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd?

De werkgever heeft toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. De periode van 104 weken (of een langere periode bij verlenging) moet zijn verstreken. Daarnaast moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken (1) geen herstel zal optreden en (2) de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. De werkgever kan hierbij van een oordeel van de bedrijfsarts gebruik maken. De werknemer heeft bij opzegging door de werkgever met toestemming van het UWV recht op de transitievergoeding, mits de werknemer ten minste 24 maanden in dienst is.

Conclusie

Een ‘slapend dienstverband’ of toch ontslag? De keuze zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Werkgevers dienen hiertoe in ieder geval een zorgvuldige afweging te maken.

Menno van Rest is advocaat bij HVG. Hij houdt zich hoofdzakelijk bezig met medezeggenschap, ontslagrecht, reorganisaties en (wijziging van) arbeidsvoorwaarden. Hij adviseert en procedeert op het gebied van het arbeidsrecht en het medezeggenschapsrecht.

De komende weken gaan advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?