Personeel & organisatie

Billijke vergoeding bij onvrijwillig ontslag

Transitievergoeding én een billijke vergoeding na onvrijwillige beëindiging van een dienstverband? Alleen in uitzonderingsgevallen kan dit beide worden toegewezen. Een voorbeeld van een recente zaak.

Het uitgangspunt in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is dat de werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van zijn dienstverband alleen recht heeft op een transitievergoeding. Slechts in uitzonderlijke gevallen, indien er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever, kan aan de werknemer naast een transitievergoeding een billijke vergoeding worden toegekend.

Billijk in relatie tot ernstig verwijtbaar handelen

De hoogte van de billijke vergoeding moet in relatie tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever worden vastgesteld. Het loon en de lengte van het dienstverband spelen hierbij geen rol. Daar is immers al rekening mee gehouden in de transitievergoeding. De billijke vergoeding is niet gemaximeerd.

Voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid zijn:

  • als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever is een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds), waardoor de rechter concludeert dat er geen andere mogelijkheid is dan ontslag;
  • de werkgever discrimineert, de werknemer heeft hiertegen bezwaar gemaakt en er is een onwerkbare situatie ontstaan waardoor niets anders rest dan ontslag;
  • de werkgever is grovelijk de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nagekomen waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan (bijvoorbeeld wanneer de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd);
  • de werkgever heeft een valse grond voor ontslag aangevoerd met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
  • de werknemer is arbeidsongeschikt geworden (en uiteindelijk ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Recente rechtszaak: billijke vergoeding én transitievergoeding toegekend

In een recente uitspraak bepaalde de kantonrechter Den Bosch dat de billijke vergoeding gelijk was aan de transitievergoeding. Een uitzonderlijke situatie. De situatie was als volgt:

De werknemer was sinds 1997 in dienst en werkzaam als vrachtwagenchauffeur. Na een overgang van onderneming was hij in dienst gekomen van de nieuwe werkgeefster. In maart 2015 werd aan het einde van de werkdag aan de werknemer medegedeeld dat er sprake was van een overname en dat niet langer gebruik gemaakt zou worden van zijn diensten. De werknemer was op dat moment arbeidsongeschikt wegens ziekte. De loondoorbetaling is die dag gestopt. Er bleef een lege BV zonder liquide middelen en zonder activiteiten over: de werkgeefster had al haar personeel en activiteiten, met uitzondering van werknemer, in een andere BV geplaatst.

Werknemer verzoekt ontbinding met billijke vergoeding

De werknemer verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een billijke vergoeding, omdat sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van werkgeefster. De kantonrechter overweegt dat, omdat sprake is van een ontbindingsverzoek door de werknemer, het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing is. Gelet op de gang van zaken heeft het geen zin meer de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Omdat de gevolgen voor werknemer, op het financiële vlak en met betrekking tot zijn gezondheid, zeer ernstig zijn, dient de arbeidsovereenkomst dadelijk te eindigen.

Toekenning transitievergoeding én billijke vergoeding

De arbeidsovereenkomst wordt dan ook zo snel mogelijk, per september 2015, ontbonden, waarbij de werknemer recht heeft op een transitievergoeding én er wordt een billijke vergoeding toegekend. De rechter is van mening dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; een zeer uitzonderlijke situatie. Door werknemer in een lege BV te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, zelfs niet nadat zij daartoe in kort geding veroordeeld is, heeft werkgeefster haar verplichtingen grovelijk verwaarloosd. Zij heeft de werknemer daardoor in een onhoudbare situatie geplaatst.

Hoogte van de billijke vergoeding: gelijk aan de transitievergoeding

Uit de wetgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom aansluiten op de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De handelswijze van de werkgeefster in aanmerking genomen, geeft de kantonrechter reden voor het toekennen van een verdubbeling van de aan werknemer toekomende vergoeding. De billijke vergoeding wordt toegekend gelijk aan dat van de transitievergoeding: € 30.654,05 bruto.

Suzanne Bos is advocaat bij HVG en gespecialiseerd in het arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht. Ze geeft leiding aan de praktijkgroep Arbeidsrecht in Amsterdam.

Advocaten van HVG advocaten en notarissen door middel van korte blogs in op de wijzigingen in het ontslagrecht en zullen zij hun eerste ervaringen hiermee delen. Heeft u vragen over het nieuwe ontslagrecht en/of wilt u een specifieke casus aan ons voorleggen? We horen het graag.

Tools en downloads:

Doe de WWZ-check en controleer of uw arbeidsovereenkomst in overeenstemming is met de WWZ

Download ons e-book over de Wet Werk en Zekerheid

Nieuws van HVG Law Blogs ontvangen?